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Desafios da reforma trabalhista

São muitos os impactos da reforma trabalhista para as empresas e para os trabalhadores

Por José Pastore*

Muitos são os impactos da reforma trabalhista para as empresas e para os trabalhadores. Com o disciplinamento maior do processo trabalhista no âmbito judicial, espera-se uma diminuição de ações individuais, o que resultará em redução do Custo Brasil. Com a legalização de novas formas de contratação (tempo parcial, autônomo, intermitente, etc.) antecipa-se um aumento das proteções dos que hoje trabalham na informalidade.
O impacto menos visível, mas talvez o mais importante, é o que cai no campo da produtividade do trabalho que, como se sabe, tem se mantido muito baixa no Brasil, comprometendo a competitividade das empresas e o próprio crescimento do país. As exceções existem, mas são limitadas a poucas empresas de alta produtividade dos setores aeronáutico, automobilístico, químico-farmaceutico, agronegócio e poucos outros.
A produtividade do trabalho é afetada por fatores que pouco tem a ver com o trabalho como é o caso das condições de infra-estrutura, o montante de inovações tecnológicas, o nível de inserção nas cadeias produtivas globais, as complicações da burocracia governamental e vários outros.
Mas, há fatores diretamente ligados ao trabalho como e o caso do nível de qualificação dos trabalhadores, da forma como as empresas são administradas e da estrutura de regulação das relações do trabalho.
Flexibilização e produtividade
A reforma trabalhista ora em tramitação no Congresso Nacional trará mudanças no campo da regulação. Basicamente, ela ampliará a área da negociação coletiva e individual que até hoje tem sido muito restrita devido à rigidez das leis e da jurisprudência. Tomemos o caso das despesas de contratação. Por força de lei, elas somam 102,43% do salário - todas rígidas e inegociáveis.
O Brasil optou por um modelo trabalhista de altos encargos e baixa remuneração, enquanto os países avançados optaram por um modelo de baixos encargos e alta remuneração. Qual é o impacto desses modelos nas negociações coletivas e na produtividade?
Toda negociação coletiva é marcada por uma divergência fundamental entre os interesses dos trabalhadores e os das empresas. Os trabalhadores buscam o máximo de remuneração com o mínimo de trabalho As empresas buscam o máximo de trabalho com um mínimo de remuneração. Mais precisamente, o que está em jogo são trocas entre remuneração e produtividade.
Quando os encargos são muitos e onerosos, sobra pouco espaço para trocas entre os atores da negociação coletiva. No caso do Brasil, não há como querer trocar uma gratificação natalina por um adicional de produtividade porque o 13º salário é fixo e constitui um ganho do trabalhador garantido por lei, com maior ou menor produtividade. O mesmo ocorre com o abono de férias. Trata-se de um prêmio fixo e não negociável. As próprias férias são inegociáveis - 30 dias por ano.
Assim ocorre com toda a lista dos 20 encargos sociais. O que isso tem a ver com negociação coletiva e produtividade?
Quando os encargos são poucos e de baixo custo, sobra muito espaço para trocar remuneração por produtividade. Quando são muitos e onerosos, sobra pouco espaço. Qual é a importância disso?
A negociação coletiva tem uma enorme importância econômica para as empresas e para os trabalhadores. É ali que eles estabelecem as bases para transformar interesses divergentes em interesses convergentes onde as empresas tenham ganhos de produtividade e os trabalhadores ganhos de remuneração. É o jogo do ganha-ganha.
A reforma trabalhista ora em tramitação no Congresso Nacional não toca na estrutura e na natureza inegociável dos encargos sociais. Mas abre espaço para se fazer trocas em vários outros campos. A jornada poderá ser negociada e ajustada aos interesses das empresas e dos seus empregados. Da mesma forma, as partes poderão negociar a duração do intervalo intra-jornada. O mesmo de dá com a hora in itinere.
Mas, para as empresas, o novo sistema só será compensador se elas efetivamente realizarem as trocas indicadas. Isso vai requerer competência e habilidade dos profissionais de recursos humanos e de relações do trabalho assim como os da área jurídica.
Para muitas empresas, este será um grande desafio, em vista da pouca prática daqueles profissionais no campo de trocas compensadoras. Os dados existentes sobre negociações coletivas mostram que as trocas no campo da produtividade são raríssimas - ocorrem em apenas 8% das negociações coletivas (Helio Zylberstajn, Importância dos fatores considerados na negociação coletiva, 2013). O que é mais valorizado pelas empresas nas negociações coletivas são a taxa de inflação passada e as concessões de outras empresas do mesmo setor. A própria participação nos lucros ou resultados tende a atribuir um ganho com o nome de produtividade que não tem nada a ver com esse conceito e se transforma, com freqüência, em um 14º salário.
Convite bilateral para negociar mais
Com a abertura de espaços para negociar o que não era negociado vale também para os sindicatos laborais que certamente apresentarão pautas arrojadas. Eles poderão insistir na redução da jornada semanal de trabalho ou do intervalo intra-jornada a troco de nada. Muitos demandarão garantia de emprego. E assim por diante.
Para serem compensadoras para as empresas, as concessões terão de ser trocadas por ganhos de produtividade. Concessões sem troca, elevarão o custo de produção e diminuirão a produtividade, fazendo aumentar o custo unitário do trabalho.
Neste campo, convém lembrar que a reforma trabalhista abre explicitamente um enorme campo para se negociar a remuneração por produtividade com base no desempenho coletivo e individual. Sairá bem, quem negociar bem.
Produtividade e acordo coletivo
O ajuste ótimo entre remuneração e produtividade varia de empresa para empresa. O que vale para uma determinada tecelagem pode não valer para outra ou para o setor de tecidos como um todo. Por essa razão, a sincronia fina da produtividade se torna mais realista quando negociada no âmbito de cada empresa.
É isto que preconiza a reforma trabalhista aprovada pela Câmara dos Deputados ao dizer que o acordo coletivo prevalece sobre a convenção coletiva. Isso significa que os profissionais de recursos humanos e relações do trabalho terão de se manter afiados com os dados precisos das empresas e com estratégias criativas para elevar o seu nível de produtividade.
Na verdade, a maioria das trocas sobre os direitos flexibilizados deverá ocorrer no nível das empresas e não dos setores. Se é mais cômodo, de um lado, realizar convenções coletivas setoriais, de outro, é menos eficiente adotar esse modelo para ajustar remuneração e produtividade dentro das empresas.
A literatura sobre vantagens e desvantagens sobre negociação coletiva centralizada ou descentralizada é bastante ambígua. Há bons resultados para os dois modelos. Os países da Escandinávia praticam negociação coletiva altamente centralizada - a nível nacional - com um elevadíssimo nível de produtividade. O mesmo resultado é alcançado no Japão com negociações extremamente descentralizadas e realizadas por empresa. Mas, uma coisa é certa, tanto num como no outro modelo, as negociações coletivas que envolvem ajustes mais finos de produtividade são realizadas no nível empresarial onde apresentam melhores resultados.
Nos setores em que predominam as pequenas e médias empresas, os sindicatos empresariais passam a ter a importante missão de ajudá-las na determinação de critérios e de medidas de produtividade e no encaminhamento de negociações que levam em conta as trocas preconizadas.
Além disso, é preciso considerar que os ganhos de produtividade fazem parte de um processo de trocas contínuo ao longo do tempo - a ser praticado pelas empresas.
Representação de empregados
A reforma trabalhista traz um desafio adicional para os profissionais referidos. Trata-se da representação dos empregados nas empresas com mais de 200 colaboradores.
Neste campo, o papel daqueles profissionais cresce de forma dramática. Competirá a eles acompanhar a organização da eleição desses representantes e, uma vez eleitos, estabelecer com eles um bom relacionamento com vistas a obter ganhos de produtividade.
A criação de um clima favorável de trabalho nas organizações é atividade bastante conhecida dos profissionais de recursos humanos e relações do trabalho. Mas, a reforma trabalhista traz novos componentes nesse campo. A representação dos empregados não é assunto de negociação coletiva. Ela é obrigatória. É imposta pela lei. A representação será mais ou menos cooperativa com a empresa a depender de inúmeros fatores, dentre eles, o tipo de relacionamento que os profissionais de recursos humanos e relações do trabalho vierem a estabelecer com os empregados da empresa e com os sindicatos laborais.
Onde já há representação de empregados, há empresas que desaconselham a sua desvinculação dos sindicatos laborais para, com isso, evitar duplo comando ou atritos decorrentes da concorrência entre os membros da representação e os dirigentes sindicais. Outras empresas revelam uma clara preferência para manter a referida desvinculação e até certo ponto estimular a concorrência. Caberá aos profissionais de recursos humanos e relações do trabalho avaliar a situação de sua empresa e, a partir disso, tomar posição, traçar a estratégia e acompanhar os trabalhos da representação.
Em qualquer dos dois modelos, será crucial estabelecer um clima de cooperação entre a representação e a empresa. Isso implica num esforço diário e continuo de bom relacionamento. Muitas trocas com vistas a elevar a produtividade poderão ser ali testadas antes de se partir para a negociação coletiva.
Os estudos existentes indicam que a produtividade aumenta quando as negociações são realizadas de boa fé, de maneira respeitosa e com base em um clima de confiança mútua entre as partes. Para os profissionais de recursos humanos e relações do trabalho será de extrema importância garantir esse ambiente tanto no campo das negociações individuais como nas coletivas.
Negociação coletiva e impasses
Ao abrir o leque de possibilidades de negociação em torno dos 15 direitos preconizados pela reforma trabalhista, é claro, abrem-se as oportunidades para melhoria da produtividade e, também, as possibilidades de ocorrência de impasses.
Se, de um lado, o disciplinamento do processo trabalhista tende a reduzir o número de ações individuais, de outro, a abertura de espaços para a negociação coletiva tenderá a gerar impasses e, eventualmente, paralisações, greves e ações judiciais (dissídios coletivos).
Está claro que a negociação coletiva dos 15 direitos indicados no projeto de lei é voluntária, pois a nova lei não revogará os direitos rígidos constantes na CLT sobre os mesmos direitos. Ou seja, as empresas não serão obrigadas a negociar o que não querem. No caso de ameaça de impasse, poderão sempre se agarrar nas regras fixadas na lei. Mas, isso tem limite. Os sindicatos laborais quererão aproveitar o convite à liberdade formulado pela reforma trabalhista para tentar induzir as empresas a negociar.
Como não poderão rejeitar sempre a negociação, elas terão de buscar compensadores no campo da produtividade, e desenvolver boas estratégias, sistemas de mensuração e, sobretudo, uma boa capacidade de convencimento dos seus empregados, da representação de empregados e dos dirigentes sindicais. É dessa forma que as empresas poderão avançar no campo do jogo do ganha-ganha.
A cultura paternalista
Infelizmente são poucas as empresas em que os profissionais de recursos humanos e relações do trabalho e, por que não dizer, os próprios proprietários se dispõem a trabalhar no regime de trocas continuadas nos campos da remuneração e da produtividade.
Para uma boa parcela dos empresários brasileiros ainda predominam os valores da cultura paternalista onde o Estado é buscado para dirimir impasses e compensar eventuais perdas por meio de desonerações, privilégios e juros subsidiados.
A reforma trabalhista ora proposta busca emancipar as empresas da ação do Estado. Elas, junto com seus empregados e sindicatos laborais estão sendo convidadas a tomar decisões com autonomia e liberdade.
O mesmo vale para os sindicatos empresariais. Ao negociar em nome de seus representados, em especial de pequenas e médias empresas, estes terão de estar preparados para levá-las a fazer trocas que redundem em elevação da sua eficiência e produtividade.
Se o convite à negociação não for aceito, as empresas estarão optando pela continuidade do garantismo legal que tanto criticam, onde praticamente se ignora a negociação da produtividade. Isso condenará as empresas e a economia a um baixo nível de eficiência e baixa competitividade no mercado nacional e internacional.
A missão das entidades empresariais
Com esse novo nível de demanda em cima dos profissionais de recursos humanos e relações do trabalho, e também os da área jurídica, resta às entidades sindicais ajudá-los a se preparar para as novas missões.
Sobre os profissionais da área jurídica, convém lembrar que a reforma prevê multas e penalidades para advogados que agirem de má fé ou buscaram procrastinação de ações trabalhistas em desrespeito ao Poder Judiciário. Tudo isso terá reflexo na imagem e na economia das empresas.
Em suma, as entidades empresariais terão pela frente a importante tarefa de formar quadros profissionais nesses três campos para com isso bem utilizarem a liberdade que a nova lei lhes dá para tornarem as empresas mais competitivas.
Esse é um importante primeiro passo dentro de um longo processo de aprendizagem da negociação com liberdade. Quem sabe, no futuro, os legisladores venham a abrir espaços para se negociar também os encargos sociais idiossincráticos.

Para retomar o ponto de partida, convém reiterar a importância da produtividade para o crescimento da economia brasileira e repetir que a boa prática da negociação coletiva pode ajudar a avançar nesse campo embora, como foi dito, negociação coletiva não é tudo na determinação da produtividade. Mas, na situação atual do Brasil, é quase tudo.

* José Pastore - Professor da Universidade de São Paulo, Presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomercio-SP e membro da Academia Paulista de Letras.









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